MIEO-Modell

Das MIEO-Modell beschreibt die Gestaltungsdimensionen von Wissensgemeinschaften. Damit entwickelt das Modell Chancen und Möglichkeiten zur zielgerichteten Steuerung von Prozessen der Wissenskommunikation und –transformation. Es wird überprüft inwieweit das Modell auf die Veranstaltungsbranche übertragbar ist und welche Gestaltungsdimensionen dabei in besonderem Maße zu beachten sind.

Begriffsklärung
Das MIEO-Modell steht für die Weiterentwicklung der ursprünglich von North, Romhardt und Probst (2000) beschriebenen vier Gestaltungsdimensionen: die Personen oder Mitglieder von Wissensgemeinschaften, die Interaktion dieser Personen, später von North (2005. S. 159)  auch als interaktive Gemeinschaft bezeichnet, die resultierende Wissenstransformationen, also das Ergebnis sowie zuletzt die organisatorische Verankerung später auch organisatorische Unterstützung benannt. North, Romhardt und Probst beschreiben hier einen Wirkungskreislauf, der angelehnt an die Wissensspirale von Nonaka im SECI Modell ein beständige Erweiterung oder Vertiefung der Wissensbereiche oder –domänen unterstellt und so versucht die Wirkungsweise in Wissensgemeinschaften zu beschreiben. Das Modell kann so verstanden werden, dass die Mitglieder durch ihre Interaktion in Wissensgemeinschaften zu einer Transformation des Wissens der Gesamtorganisation beitragen und somit den Wertschöpfungsprozess des Unternehmens verändern. Einige Gestaltungsdimensionen sind direkt veränderbar wie die Mitgliederauswahl, andere jedoch können nur mittelbar über die Schaffung günstiger Rahmenbedingungen beeinflusst werden wie die Motivation der Mitglieder einer Wissensgemeinschaft über einen kooperativen Führungsstil oder wissensorientierte Anreizsysteme.


Abbildung: MIEO-Modell als Wirkungsspirale zur Beschreibung der Wissensgenerierung in Communities of Practice

Gestaltungsdimension Mitglieder
Die Motivation zur Mitarbeit in Wissensgemeinschaften ist über die Gestaltung fürderlicher Kontexte - hier vor allem der Unternehmenskultur und betriebsinterner Regelungen zur Zielerreichung und Entlohnung - indirekt beeinflussbar. Die Verpflichtung auf herausfordernde quantitative oder qualitative Unternehmensziele kann dabei zwar kurzfristige Motivation für einen Erfahrungsaustausch in Wissensgemeinschaften sein, doch nur nachvollziehbare und transparente Zielsetzungen, die sich in einem gemeinsamen Definitionsprozess die Mitarbeitergruppen im Dialog mit der Abteilungs- oder Unternehmensführung selbst geben, führen zumeist zu einem längerfristigen Engagement.
North, Franz und Lembke (2004. S. 24) erläutern hierbei ergänzend wie sich Zugehörigkeit, Wissensdiversität und Expertisenniveau gestalterisch auf die Wissensgemeinschaft auswirken. Im Allgemeinen sollen die Wissensgemeinschaften selbst festlegen, wer Mitglied wird. Die Autoren geben in diesem Zusammenhang zu bedenken, dass in selbst organisierten Selektionsverfahren ein Eingriff von außen schnell als Kontrolle empfunden werden kann,  so dass die Mitglieder, die von der Geschäftsleitung benannt wurden, leicht als Fremdkörper erscheinen, die gewachsenes Vertrauen und eine bestehende Arbeitskultur zerstüren können. Gibt es aus der Sicht der Gesamtorganisation gute Gründe für die Mitgliedschaft neuer Mitglieder in Wissensgemeinschaften, kommt es auf den Kommunikationsprozess zwischen Organisation und Wissensgemeinschaft an.
Dabei gelten zwei Kriterien als wichtig: Expertisenniveau und Wissensdiversität. Beim Expertiseniveau unterscheiden die Autoren die Mitglieder nach Grad ihres Wissensstands und unterteilen sie in Kennern, Könnern und Experten. Kenner sind mit einer Thematik vertraut und haben erste geringere Erfahrung in der in Frage kommenden Wissensdomäne. Könner haben bereits Erfahrung in der Anwendung und Experten wird eine   hohe Kompetenz in einem Themenbereich zugesprochen. Die Expertise ist relativ zum Wissenstand des Unternehmens, denn wer innerhalb einer Organisation zu einem Themengebiet als Experte gilt, kann in einem größeren Maßstab gerade einmal als Kenner gelten.
Wissensdiversität meint den sehr unterschiedlichen Erfahrungshintergrund, den Personen in die Wissensgemeinschaft einbringen sollten. Dabei wird also nicht die Tiefe, sondern die Breite der Erfahrungen betrachtet wobei technisch-funktionelle Kenntnisse ebenso zählen wie sozial-kulturelle Erfahrungen also Sprachen, erfolgreich abgeschlossene Projekte mit vergleichbaren Ansätzen oder interkulturelle Lernprozesse. Dabei ist zu beachten, dass eine zu große Diversität die Arbeit von Wissensgemeinschaften auch bremsen kann.

Gestaltungsdimension Interaktion
Die Arbeit der Mitglieder von Wissensgemeinschaften wird durch ihre Interaktion gekennzeichnet, die mit den Parametern Intensität, Kommunikationsform, Atmosphäre und Identität beschrieben werden können (North, Franz und Lembke 2004. S. 25). Die Intensität zeichnet sich durch die Häufigkeit der Kontakte und ihre Dauer aus. In welcher Form diese Kontakte stattfinden, ob durch regelmäßige Face-to-Face Treffen, durch computervermittelte Kommunikation, auf Basis von webbasierten Applikationen oder in Form von strukturierten, moderierten Seminaren bzw. Workshops legt die Art der Kontaktmöglichkeit und die Möglichkeiten und Grenzen des Wissensaustausches insoweit fest, wie die Spezifika der jeweiligen Kanäle eine mehrdimensionale vielleicht auch assoziative Kommunikation unterstätzen oder überhaupt zulassen. Die Wahl der Kommunikationsform ist entscheidend für die Qualität der Interaktion. Die Autoren haben Mitglieder von Wissensgemeinschaften zur Gestaltung der Kommunikationsform befragt. „Einhellige Meinung war, dass ein persönliches Kennen der Mitglieder einer Wissensgemeinschaft den weiteren Austausch über elektronische Medien sehr erleichtert. Die adäquate Kommunikationsform ist weiterhin abhäängig von der Art des ausgetauschten Wissens. Je mehr implizite Wissensbestandteile ausgetauscht werden sollen, umso stärker ist auf persönliche Kommunikation von Angesicht zu Angesicht zu setzen.“ (North, Franz und Lembke 2004. S. 26). 
Die Interaktion der Menschen in einer Wissensgemeinschaft wird weiterhin geprägt durch die Atmosphäre, in der zusammengearbeitet wird. Vertrauen und Offenheit können nur über Rahmenbedingungen geschaffen werden wie die Unternehmenskultur, eine kommunikationsorientierte Raumgestaltung mit Kommunikationsinseln, gemeinsam nutzbaren, möglich flexiblen Arbeitsplätzen oder der möglichst einfache Zugriff auf Informationsbestände.
Gestaltungsdimension Wissenstransformation
In der Interaktion zwischen den Mitgliedern der Wissensgemeinschaften soll nicht nur Wissen von einer Person zur anderen ausgetauscht werden, sondern es soll neues Wissen entstehen. Diese Wissenstransformationen laufen bewusst und unbewusst auf den Ebenen des impliziten und expliziten Wissens ab. Doch häufig kann dieses Wissen kaum geteilt werden, da es Dritten als implizites Wissen einer Gemeinschaft nicht direkt vermittelbar ist. Wer gewisse Prozesse nicht geteilt hat, kann ihre Erkenntnisse schwer verstehen, in vielen Fällen bleibt nur das Vertrauen auf die Integrität der Mitglieder der Wissensgemeinschaft. Dies reicht aber nicht aus. Hier muss Unterstützung zur Formulierung und Visualisierung des transformierten Wissens gegeben werden kann. Das können vorstrukturierte Berichte im Sinne eines Lessons Learned sein, Fachartikel oder Beiträge im Intranet oder Workshops zur Weitergabe transformierten Wissens an Personen außerhalb der Wissensgemeinschaft.

Gestaltungsdimension organisatorische Verankerung
Die organisatorische Verankerung ist entscheidend für die Umsetzung des Wissens als Teil des Wertschöpfungsprozesses. Die Gestaltungskriterien sind hier der Grad der Formalisierung, die Begrenzung und der Zeitrahmen. Der Formalisierungsgrad von Wissensgemeinschaften reicht von der völligen Unsichtbarkeit einer informellen Sekundärstruktur bis zur institutionalisierten Arbeitsgruppe mit strategischer Bedeutung. Als Begrenzung kann die Autonomie oder Integration innerhalb der Organisation verstanden werden,  also in welchem Maße Abteilungs- oder Organisationsgrenzen durchdrungen werden. Ein weiterer Aspekt der Begrenzung ist ihre Abgrenzung gegeneinander, denn in der Praxis werden sich Wissensgemeinschaften überlappen, da keine klaren organisatorischen Grenzen festgelegt sind. Weiteres Kennzeichen für die Anbindung von Wissensgemeinschaften an die Gesamtorganisation ist der Zeitrahmen ihrer Arbeit, womit die Dauer und der Zeitpunkt der Initialisierung gemeint ist.

 

Anwendung

Das MIEO-Modell bietet vor allem in seiner überarbeiteten Fassung eine operationalisierbare Basis, um die Gestaltungsdimensionen in einer Comunity of Practice zu beschreiben. Da durch den hohen Grad an Selbstorganisation die Gemeinschaftsbildung über ein gemeinsames Thema und ein sich daraus entwickelnde Zugehörigkeit nur eingeschränkt möglich ist, und eine wesentliche Grundlage des Wirkungskreises, die Definition über Gemeinsamkeiten oder Außengrenzen zumeist fehlt und auch durch organisatorische Maßnahmen kaum unterstützt wird, ist das MIEO-Modell zur Wissenstransformation nutzbar, doch nur schwer auf die Wirkungsfelder in der Veranstaltungsbranche zu übertragen.