KKR (Kasseler-Kompetenz-Raster)
Relevanz oder Quantität?
Journalisten oder Wissenschaftler müssen an der Hürde der Gatekeeper und ihrer Qualitätskontrolle vorbei, wollen sie ihre Werke veröffentlichen. Es stellt sich die Frage, ob es solche Gatekeeper auch im Internet gibt. Clay Shirky (2005) sagt dazu: “The Web has an editor, it’s everybody”. Eine Qualitätskontrolle des Contents findet statt – jedoch erst nach seiner Veröffentlichung. Je mehr Nutzer ein Dokument taggen, desto mehr Relevanz scheint dieses Dokument für sie zu haben. Ist dies aber eine ernstzunehmende Qualitätskontrolle? Wird etwas zu „geprüfter“ Qualität, nur weil viele Leute dies so sehen? (Wenn viele Studenten bei einer Mathematikklausur die gleiche – falsche – Lösung bringen, wird diese nicht dadurch qualitativ wertvoll, sondern bleibt falsch. Quantität bedeutet nicht Qualität. Andererseits weist es in eine bestimmte Richtung, wenn viele Nutzer ein Stück Information mit stupid und ein anderes mit cool taggen. Dieser Content könnte für das Relevance Ranking verwertet werden.
// Peters, Isabella / Stock, Wolfgang G. 2008: Folksonomien in Wissensrepräsentation und Information Retrieval. Information - Wissenschaft & Praxis. 59(2008)2. S. 81
Glocalisation
We find community in networks, not groups (...) In networked societies: boundaries are permeable, interactions are with diverse others, onnections switch between multiple networks, and hierarchies can be flatter and recursive (...) Communities are far-flung, loosely-bounded, sparsely-knit and fragmentary. Most people operate in multiple, thinly-connected, partial comunities as they deal with networks of kin, neighbours, friend, workmates and organizational ties. Rather than fitting into the same group as those around them, each person his/her own personal community. (...) Huge increase(s) in speed (have) made door-to-door comunications residual, and made most communications place-to-place or person-to-person. (...) The household is what is visited, telephoned or emailed.
// Wellman, Barry 2001: Physical Place and Cyberplace: The Rise of Personalized Networking. In: International J. Urban and Regional research. Jg. 25. S 227-252. S. 233f
Ontologische Bodenlosigkeit
Das Leben in der Wissens-, Risiko-, Ungleichheits-, Zivil-, Einwanderungs-, Erlebnis- und Netzwerkgesellschaft verdichtet sich zu einer verallgemeinerbaren Grunderfahrung der Subjekte in den fortgeschrittenen Industrieländern: In einer "ontologischen Bodenlosigkeit", einer radikalen Enttraditionalisierung, dem Verlust von unstrittig akzeptierten Lebenskonzepten, übernehmbaren Identitätsmustern und normativen Koordinaten. Subjekte erleben sich als Darsteller auf einer gesellschaftlichen Bühne, ohne dass ihnen fertige Drehbücher geliefert würden. Genau in dieser Grunderfahrung wird die Ambivalenz der aktuellen Lebensverhältnisse spürbar. Es klingt natürlich für Subjekte verheißungsvoll, wenn ihnen vermittelt wird, dass sie ihre Drehbücher selbst schreiben dürften, ein Stück eigenes Leben entwerfen, inszenieren und realisieren könnten. Die Voraussetzungen dafür, dass diese Chance auch realisiert werden können, sind allerdings bedeutend. Die erforderlichen materiellen, sozialen und psychischen Ressourcen sind oft nicht vorhanden und dann wird die gesellschaftliche Notwendigkeit und Norm der Selbstgestaltung zu einer schwer erträglichen Aufgabe, der man sich gerne entziehen möchte. Die Aufforderung, sich selbstbewusst zu inszenieren, hat ohne Zugang zu der erforderlichen Ressourcen, etwas zynisches.
// Keupp, Heiner 2003: Identitätskonstruktion. Vortrag bei der 5. bundesweiten Fachtagung zur Erlebnispädagogik am 22.09.2003 in Magdeburg; Online im Internet: www.ipp-muenchen.de/texte/identitaetskonstruktion.pdf (29.06.2010)
Why People Choose Work Group Members?
In our study, people are choosing group members for future projects based on people’s reputation for competence. People may not actually know each other’s grades or the number of hours put in on previous projects, but it is clear that a reputation for competence is developed and circulates within the organization. Further, it is an important basis on which people develop their preferences for future group members. It is interesting to note that grade point average was not a significant predictor of being chosen as a team member. This may indicate that people do not choose others based on general indicators of competence or that information on grade point average and general competence circulate less freely in these groups or are harder to assess.
Finally, we hypothesized that people would choose others with whom they were already familiar for future work groups. This hypothesis was partially supported. But, our analysis indicates that familiarity alone is not adequate to generate a future work tie. During the course of project 1, people established working relationships with others in their group. These relationships varied over time, but on average, each person had either a strong or weak tie with each other member in his or her current group. Where there were strong ties, people elected to continue those relationships in future work groups. This is consistent with Kilduff’s (1990) finding that MBA students, when they look for jobs, want to work in the same companies as their friends. These data suggest that familiarity may lead to an awareness of whether or not an ongoing working relationship is effective. If a relationship is successful, then people are especially inclined to repeat it. This is consistent with our argument that people are seeking to reduce uncertainty in their choice of future group members. Although there may be better group members in the organization, people are choosing a “sure thing” rather than taking the risk of working with someone who has a work style and work ethic with which they do not have personal experience.
// Hinds, Pamela J. / Carley, Kathleen M. / Krackhardt, David/ Wholey, Doug 2000: Choosing Work Group Members: Balancing Similarity, Competence, and Familiarity In: Organizational Behavior and Human Decision Processes Vol. 81, No. 2, March, S.
Kompetenz
(Torsten Bauschke / Stephanie Warkusch)
Die Vieldeutigkeit des Begriffes ist schon dadurch an den zahlreichen Zusatzklassifikationen des Kompetenzbegriffes erkennbar wie z. B. Managementkompetenz, Handlungskompetenz, Sozialkompetenz, Problemlösungskompetenz sowie Medienkompetenz, Verhandlungskompetenz und Koordinationskompetenz. die auch in der Veranstaltungsbranche zu finden sind.
Mit diesem Begriff wird sowohl die menschliche Fähigkeit zu einer Form von Wissen sowie das Können in Relation zur Motivation eines Individuums bezeichnet, welche ein situationsgerechtes Handeln ermöglichen. Bei einer Bewältigung von z. B. bestimmten Aufgaben oder Situationen hebt der Kompetenzbegriff die Fähigkeiten hervor. Ab wann kann man eine Person als kompetent erachten? Personen können als kompetent angesehen werden, die auf Grundlage ihres Wissens, Könnens und Wollens ein gefordertes Handeln neu zu generieren verstehen. Um dieses jedoch zu leisten, müssen die Kompetenzen den Individuen beigebracht und von ihnen erlernt werden. In allen deutschen Berufen und Berufsausbildungen nimmt das Konzept der Handlungskompetenz eine wichtige und zentrale Stellung ein. Das hat folgenden Grund: Die Bereitschaft und Befähigung der Kompetenz jedes Einzelnen definiert sich als die Behauptung von Situationen in gesellschaftlichen, beruflichen und privaten Kontexten. Optimalerweise sollte sich jedes Individuum durchdacht, sachgerecht, individuell sowie sozial verantwortlich verhalten. Handlungskompetenzen verhalten sich in drei Dimensionen: Fachkompetenz, Humankompetenz und Sozialkompetenz.
Hierbei wird die Handlungskompetenz untergliedert in Sozial-, Fach- und Selbstkompetenz, die sich wiederum noch in unterschiedliche Kompetenzfacetten ausdifferenzieren lässt (Sozialwirtschaft 2015).
Grundlegend ist eine Kompetenz im Verlauf von Bildungs- und Erziehungsprozessen zu erlernen. An dieser Stelle gehen die Aufgaben, die jedes Individuum erhält, stark auseinander und ähneln sich nicht zu 100 Prozent. Soziale Umfelder sind z. B. ein wesentlicher Punkt, der bei jedem Individuum anders ausgeprägt ist (BIBB 2015). Bevor eine Kompetenz gemessen werden kann, muss zunächst klar und eindeutig festgelegt werden, was gemessen werden soll und wofür die Messung notwendig ist, d. h. für welche Situationen bzw. Tätigkeiten Kompetenzen erfasst werden müssen und müssten. Vorab muss der Start und das Ziel definiert werden sowie eine Diagnose tätigkeitsspezifischer Anforderungen erstellt werden. Diese Diagnose gibt i. d. R. einen Einblick bzw. Aufschluss über Vermutungen, welche Tätigkeit auf welche Art uns Weise ausgeführt bzw. in welchen Situationen wie reagiert werden sollte, um z. B. bei einem Arbeitsunfall (etwa: der Traversentower kippt um) angemessen als Projektleiter zu reagieren bzw. die Situation zu bewältigen. Je klarer und eindeutiger eine Anforderung herausgearbeitet wird, desto genauer lassen sich Indikatoren bei einer Person, z. B. dem Projektleiter, herauskristallisieren, die einen Aufschluss über die Kompetenzen sowie die personalen Vorbedingungen zur Entwicklung bestimmter Kompetenzen geben, damit der Projektleiter die Anforderung meistern kann (Lang von Wins 2003, S. 590f.). Bei der Personalauswahl sind zwei entscheidende Punkte zu nennen. Zum einen wird im Bereich des Personals und der Personalentwicklung in diesem Zusammenhang von der Arbeitsanalyse und der Anforderungsanalyse gesprochen. In der Literatur werden zahlreiche Methoden unterschieden, die zur Bestimmung von tätigkeitsspezifischen und tätigkeitsübergreifenden Anforderungen gehören (Schuler und Höft 2004).
Die Kompetenz ist als eine Bereitschaft und Fähigkeit zu betrachten und umschreibt das eigenständige und kreative Handeln sowie die Fähigkeit, mit sich wandelnden Herausforderungen und Unbestimmtheiten umzugehen. Dieser Gesamtkomplex lässt sich auf den Ebenen von Teams, Unternehmen und Organisation verorten Heyes, Erpenbeck und Michel 2002, S. 11). Diese und andere Ebenen sind für die Veranstaltungsbranchen ebenfalls von Belang und spiegeln die Wichtigkeit von Kompetenzbereichen wider. Primär ist auch die Selbstorganisations- und Dispositionsebene des einzelnen Individuums von großem Interesse, die sich in die folgenden Bereiche differenzieren lässt. Dieses Modell, das in der Literatur neben einer Vielzahl von anderen Modellen steht, ist jedoch am meisten verbreitet. Zur Handlungskompetenz gehört unter anderem die Fachkompetenz, die Methodenkompetenz und die Sozialkompetenz sowie die Personalkompetenz, die wie folgt unterschieden werden.
Fachkompetenz
Damit eine Fachkompetenz überhaupt zu einer Fachkompetenz wächst, muss diese erlernt werden, etwa durch eine Ausbildung, Weiterbildung oder durch ein Studium. Eine Fachkompetenz kann nicht direkt und eindeutig im Elternhaus vermittelt werden. Grundlagen werden in Grundschulen gelegt, um ein Basiswissen über die Wissenschaft zu erhalten. Das Wissen wird dann im Laufe des Bildungsweges weiter ausgebildet und gefestigt. Zu einem Fachwissen gehören z. B. fachspezifische Methoden, die Beherrschung von Fachtermini, aber auch ein Verantwortungsbewusstsein gegenüber dem Fach (Bildungsexperten 2015). Fachkompetenz bedeutet auch, dass Kenntnisse und Fähigkeiten so ausgebildet sind.
Methodenkompetenz
Methodenkompetenz bedeutet, die Tätigkeit, die Aufgaben sowie die Fähigkeit zu besitzen kreativ zu gestalten und zugleich das eigene Vorhaben bzw. Vorgehen in eine klare, eindeutige Struktur zu bringen (Sozialwirtschaft 2015). Auch enthält die Bedeutung des Begriffs auch die Ebene der Problemlösungsfähigkeit sowie die schon erwähnte Kreativität. Die Fähigkeit von Lern- und Arbeitsmethoden ist sehr wichtig zum Erwerb und zur Entwicklung sowie zur Erstellung von Fachkompetenz. Des Weiteren kann sie dem Individuum auch aus fachlicher Sicht helfen, stetig auf dem neusten und aktuellsten Stand der Technik zu bleiben. Betrachtet man den Sachverhalt von der anderen Seite wird der Erwerb von Methodenkompetenz durch einen stetigen Umgang mit Fachkompetenzen erheblich gefördert (Bildungsexperten 2015).
Soziale Kompetenz
Soziale Kompetenz wird auch als „Soft Skills“ bezeichnet. Die Teamfähigkeit sowie ein gewisses Einfühlungsvermögen stehen bezüglich einer Kommunikation mit anderen Individuen ganz oben. Des Weiteren besagt die Sozialkompetenz, sich mit anderen kreativ auseinander- sowie zusammenzusetzen, um z. B. neue Pläne oder Ziele festzulegen. Ziele und Pläne werden oftmals auch in Gruppen entwickelt und somit ist die Teamfähigkeit ein sehr wichtiges Gut in der heutigen Gesellschaft.
Messung
Die Messung von Kompetenzen ist für Unternehmen im Einstellungszeitraum eines neuen Mitarbeiters von großer Bedeutung, um herauszufinden welche Person am besten geeignet ist. Die Kompetenzerfassung kann auf unterschiedlichen Ebenen stattfinden: Netzwerk, Organisation, Gruppe und Individuum. Im Bereich der Personalauswahl sind die Kompetenzmessungen auf der Gruppenebene und ganz besonders auf der Individuumsebene relevant. Mitarbeiter müssen erstens die erforderlichen persönlichen Kompetenzen aufweisen und sich zweitens auch in einer Gruppe / einem Team integrieren können, wodurch die persönlichen Kompetenzen gegenseitig ergänzt werden können.
Die Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) hat im Jahr eine Unternehmensbefragung über eingesetzte Verfahren und Instrumente der Kompetenzerfassung durchgeführt. Zu erkennen ist, dass die Verfahren in Form von Mitarbeitergesprächen sowie Einstellungsgesprächen in der Kompetenzerfassung die wichtigsten Methoden darstellen.
Abb: Eingesetzte Verfahren der Kompetenzerfassung. Quelle: f-bb 2009, Unternehmensbefragung im Projekt „Transparenz informell erworbener Kompetenzen“
Abb: Eingesetzte Instrumente der Kompetenzerfassung. Quelle: f-bb 2009, Unternehmensbefragung im Projekt „Transparenz informell erworbener Kompetenzen“.
Im Rahmen der Instrumente spielen sowohl die Selbstbeurteilung als auch die Fremdbeurteilung eine wichtige Rolle. Diese Statistiken zeigen deutlich, dass trotz des Fortschrittes der Kompetenzerfassung mittels aufwendig entwickelter Verfahren, die Beurteilung von Kompetenzen im direkten Mensch zu Mensch Austausch bevorzugt wird. Dennoch sollten andere Verfahren nicht außen vor gelassen werden, und daher werden im Folgenden drei Verfahren vorgestellt.
© Torsten Bauschke / Stephanie Warkusch
